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企业管理的精髓是什么?经营好人性和细则!

   日期:2021-06-22     来源:www.huijvwang.com    作者:汇桔网    浏览:302    评论:0    
核心提示:PART 01以人为本的“人性管理” 管理的对象是人和事,其中管“事”也是通过管“人”来达成的,所以归根结底,管理的中心是“人”

PART 01

以人为本的“人性管理”

管理的对象是人和事,其中管“事”也是通过管“人”来达成的,所以归根结底,管理的中心是“人”。任何管理机制、管理模式、管理规范都需要以企业里“人”的实质状况为基础,才能获得应有些预期成效,不然都会沦为空谈,没实质意义。

而“人”却是最不确定性的原因。依据管子所说“仓廪实而知礼节,衣食足而知荣辱”,说明管子已经充分意识到人性是由不同层次的需要构成的,只有第一满足那些基本的需要,人性的进步面才能逐步展示。

人性化管理并非盲目的“表彰、鼓励、赞美、关心”等等,人性化管理本身没错,管理必须要要人性化为基础,但人性是什么,却是不确定的。

在管理中,大家既要进行以“仁爱”为中心的恩情管理,关心职员、赞美职员,又要设计科学的规范,进行以“法治”为中心的威严管理,对职员的不好的行为、错误绝不姑息,无情管理、严格处罚、以儆效尤。两者相结合才能塑造出一个有影响力的团队。

PART 02

知人善任的“人才手段”

刘邦登上皇帝宝座将来,过去问手下大臣,是什么让他可以最后打败了强大的项羽?大臣七言八语地说了不少。

最后刘邦说,非常重要的一点他可以是知人用人:“夫运筹帷幄之中,决胜千里以外,吾不如子房。镇国家、抚百姓、给饷馈,不绝粮道,吾不如萧何。连百万之众,战必胜,攻必取,吾不如韩信。三者皆人杰,吾可以用之,此吾所以取天下者也。项羽有一范增而不可以用,此所以为吾擒也。”刘邦比项羽强大的地方就是知人善任。

美国学者库克曾提出一种称作“人才创造周期”的理论。他觉得,人才的创造力在某一工作岗位上呈现出一个由低到高、到达巅峰后又渐渐衰落的过程,其创造力高峰期可保持3—5年。人才创造周期可分为探索期、进步期、滞留期和下滑期四个阶段。库克觉得,在衰退期到来之前当令变换工作岗位,便能发挥人才的最好效益。

要使企业走上健康进步的道路,就需要改变传统的只上不下、只进不出的封闭僵化的用人机制,而着手打造一个能上能下、有进有出的开放式流动体系。只有在如此的体系中,职员才会努力进取,企业才会充满活力。

而要想要做到知人善任,需要知道职员以下状况:

他是哪个?——认识下属的基本状况;

他想要什么?——认识下属的愿望和动机;

他能干什么?——认识下属的特殊的才智;

只有知道之后,才可能做到知人善任。

PART 03

内外关系的“管理修炼”

管理者在管理行为中决不可以居高临下,盛气凌人,视民如草芥,而应以诚示人,以情化人,以善养人,如此的管理才是得人心的管理。

领导要勤于考虑,考虑团队的重点、难题、热门问题;勤于考虑全局性、长远性、根本性的问题;勤于考虑团队改革、进步、稳定中可能出现的新状况、新问题;还要勤于考虑和擅长借辨别人成功的经验和失败的教训,所谓“他山之石,可以攻玉”。

在其他人不想干、不敢干的时候,要身先士卒,“做给其他人看”;在其他人不会干、没办法干的时候,要现身说法,“教给其他人看”。通过示范带动,努力打造一种“爱干就是德,善干就是能,多干就是勤,干好就是绩”的好团队环境。

就连春秋时期齐国的丞相管子也说,对于怎么样处置管理者与被管理者的关系是管理活动是不是有效的重要所在,在这个问题上,管子不赞成管理者对被管理者采取硬性制服的方针,而倡导以善德服人,争取人心的归服。

PART 04

管理目的的“和谐共赢”

“和谐”一词最早出目前《管子》,管子觉得:“只有人事与天道相互协调,天地间的美好事物才会产生出来。”只有和谐,国家才能安定,政令才能贯彻,社会才能长治久安。

每个人都有具体的、定量的明确目的,在目的推行过程中,大家会自觉地、努力地达成这部分目的,并对照目的进行自我检查、自我控制和自我管理。这种自我管理,能充分调动各部门及每个人的主观能动性和工作热情,充分挖掘我们的潜力。

因此,完全改变那种上级只管下达任务、下级只管汇报完成状况,并由上级不断捡查、监督的传统管理方法,最后达到共赢。

 
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